2023全国通用版：解除劳动合同，经济补偿金计算标准

    经济补偿金计算方法在实务中计算较为复杂，特别是工作年限跨越08年前后，且各地规定不一，笔者总结了全国各地关于经济补偿金分段计算方式、计算基数等相关规定，供大家参考。

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一、08年之后经济补偿金计算的“双封顶”

 

并非所有经济补偿金支付情形均不得超过十二个月

 

只有满足：劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，实施“双封顶”即支付标准按照当地上年度职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年。

 

依据：

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

 

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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二、劳动者工作年限跨越08年前后经济补偿金需分段计算

 

《劳动合同法》2008年1月1日施行，如果劳动者工作年限跨越08年前后，计算经济补偿金时需要分段计算。

 

如果劳动者08年之后入职，计算经济补偿金统一按照《劳动合同法》规定计算。

 

通俗的讲：老人老办法，新人新办法

依据：

《劳动合同法》第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；

 

本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

 

那么《劳动合同法》施行前关于经济补偿金计算的相关规定是什么呢？

答：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《最高院审理劳动争议案件司法解释一》

 

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

 

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

 

第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

 

第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

 

第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

 

第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

 

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定了几种用人单位单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的情形：

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》规定了几种劳动者单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的情形：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》（2001年4月16日发布）

第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

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三、全国各地区经济补偿金分段计算规则汇总：
 
安徽：
《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》（2015.2.5）
（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规均有应当支付经济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资不高于上年度本市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资高于上年度本市（设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。
 
（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
 
（三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
 
上海：
上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》
沪高法【2009】73号
二十一、关于经济补偿金“分段计算”的问题
 根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：
（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情形，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十个月的月平均工资确定。
（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。

北京：
《北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
二○○九年八月十七日
25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

广东：
广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要2012年6月21日
 
31. 用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。

32. 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
(1)按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。
(2) 按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。

劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。
 
江苏：
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》
苏高法审委[2009]47号
第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

山东：
山东省高级人民法院、山东省劳动人事争议仲裁委员会
关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见  鲁高法(2010)84号
28、劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。
 
浙江：
关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）浙高法民一〔2014〕7号
十二、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，其在用人单位的工作时间跨越 2008年1月1日，劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，计算经济补偿的最高年限应如何认定？
答：《劳动合同法》第四十七条第二款规定经济补偿的最高支付年限为十二年。劳动者工作时间跨越《劳动合同法》实施之日，依法计算的工作年限超过十二年的，经济补偿金最多支付12个月工资。

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四、经济补偿金计算基数汇总（应得工资）

 

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。


包含加班费的地区：

杭州：包含加班费
杭州市中级人民法院民事审判第一庭关于印发 《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》   二OO九年七月二日

第十四条  劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资水平应按照劳动者每月应发工资数额计算。个人应负担而由用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费等不予扣除。加班工资等不固定的收入不予扣除。
 
北京：包含加班费
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
21、（4）在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定；《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。"

劳动部规定：
原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
 
深圳：包含加班费
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日）明确规定：“九十七、在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资，除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同而按月向劳动者支付的二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿或赔偿金的计算基数
 
江苏：包含加班费
《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委[2017]1号）
第十条规定：经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，是否包含加班工资、年终奖或季度奖？
劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的加班工资、年终奖、季度奖应当作为计算平均工资内容。但年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。
 
不包含加班费地区：
 
四川：不包含加班费
《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发〈关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答〉的通知》（川高法民一〔2016〕1号）
 
第29条《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：﹙一﹚加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。

上海：不包含加班费
《上海高院民事法律适用问答》(2013年第1期)
 
五、关于劳动争议案件中确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内的问题
 
有的法院反映，一些用人单位加班已成为常态，劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班费组成，如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。我们认为：
 
第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。
第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。
第三，从原劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。
 
如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。

未明确的地区：

浙江：未明确规定
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》（2014-04-14）
 
十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？
 
答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

东莞：未明确规定
《东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会裁审衔接工作座谈会议纪要》东中法﹝2019﹞73号

二、关于经济补偿金或赔偿金计算基数问题 

5.在计算解除或终止劳动合同经济补偿金或赔偿金基数(即劳动者离职前12个月的月平均工资)时：

(1)对劳动者非正常出勤月份的工资一般予以剔除。正常出勤月份是指当月正常工作时间满勤，且对劳动者非正常出勤一般不区分原因。

(2)对支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪等，应包含在内计算，如果查明该笔款项确实属于劳动者离职前12个月期间发生的(而非仅凭支付日期认定)，应当按发生周期进行折算。

用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准及情形

1、经济补偿金＝0，用人单位（含劳务派遣单位）无需向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的17种情形。

2、经济补偿金＝N，用人单位应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的41种情形。

3、经济补偿金＝N+1，用人单位除应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金外，还应额外支付劳动者一个月工资的3种情形（即代通知金）。

一、经济补偿金＝0

解除或终止劳动关系时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的17种情形：

1. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）

2. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）

3. 劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第36条）

4. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

5. 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

6. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

7. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

8. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

9. 劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

10. 劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

11. 劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

12. 劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

13. 劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）

14. 劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）

15. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）

16. 劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）

17. 劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条）

二、经济补偿金＝N

解除或终止劳动关系时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的41种情形：

（一）劳动者解除劳动合同的14种情形

1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

2. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

3. 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

4. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

5. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

6. 用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

7. 用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

8. 用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

9. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

10. 用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

11. 用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

12. 用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

13. 用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

14. 用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

15. 用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（《劳动合同法》第46条、第38条）

 

（二）用人单位解除或终止劳动合同的15种情形

1. 用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第36条）

2. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第40条）

3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第40条）

4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第40条）

5. 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

6. 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

7. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; （《劳动合同法》第46条、第41条）

8. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

9. 劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

10. 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

11. 因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

12. 因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

13. 因用人单位被撤销而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

14. 因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

15. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。（《劳动合同法实施条例》第22条）

 

（三）劳务派遣单位支付经济补偿金的12种情形

被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，劳务派遣单位提出解除劳动合同的，或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿的12种情形：

1. 劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工合同无法履行，用工单位提出退回的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第40条）

2. 用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第41条）

3. 用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第41条）

4. 用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第41条）

5. 其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法》第41条）

6. 用工单位被依法宣告破产，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

7. 用工单位被吊销营业执照，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

8. 用工单位被责令关闭，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

9. 用工单位被撤销，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

10. 用工单位决定提前解散，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

11. 用人单位经营期限届满不再继续经营，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

12. 劳务派遣协议期满终止，需退回派遣人员的。（《劳务派遣暂行规定》第17条）

 

三、经济补偿金＝N+1

解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资的3种情形：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。（《劳动合同法》第40条）

四、经济补偿金的计算标准及法律依据

（一）计算年限

1. 根据《劳动合同法》第47条第1款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 根据《劳动合同法》第47条第2款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（二）计算基数

1. 根据《劳动合同法》第47条第3款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。